Ing. Dáša Polakovičová, PhD. / 17. 01. 2003, 00:00
Pred druhou svetovou vojnou sa začal presadzovať odlišný pohľad hlavne v podnikoch s dynamickým a progresívnym vedením. To videlo svoj úspech na trhu v presadení konkurenčnej výhody, ktorou bol starostlivo vybraný, sformovaný, organizovaný a motivovaný pracovný kolektív podniku. Tu sa začala presadzovať aktívna rola riadenia ľudských zdrojov a z personálnej administratívy sa stalo personálne riadenie.
Vznikali personálne útvary nového typu, v ktorých sa formovala personálna politika podniku a rozvíjali sa metódy personálnej práce. Tieto personálne útvary mali veľkú autoritu a právomoc k relatívne autonómnemu rozhodovaniu.
Cena a dôležitosť ľudských zdrojov v tomto štádiu výrazne stúpli, aj keď ponuka ľudských zdrojov ešte stále prevyšovala dopyt. Výrobný proces sa stal podstatne zložitejším, čo sa prejavilo v množstve času potrebného na zapracovanie nového zamestnanca na pracovné miesto. Prudko stúpol význam odborného vzdelávania všetkých kategórií pracovníkov ešte pred nástupom do zamestnania. Zodpovednosť za vzdelanostnú štruktúru ľudských zdrojov a jej prispôsobenie potrebám organizácií si ponechal štát. Čím ďalej tým viac majiteľov finančných a materiálových zdrojov prestávalo priamo riadiť jednotlivé podniky z výkonných pozícií. Uvedená skutočnosť napomohla zmene spôsobu riadenia ľudí v organizáciách.
Voči zamestnancom sa prestalo praktizovať potláčanie problémov súvisiacich s pracovnými požiadavkami. Charakteristickým pre toto štádium sa stalo preventívne riadenie ľudí, založené na stratégii predchádzania vzniku problémov a v ich čo najskoršom odstraňovaní.
Moderná manažérska prax vynašla inštitúty kolektívneho vyjednávania, odborov, rád zamestnancov, kde sa zamestnancom vytvoril priestor na riešenie problémov. Personálne riadenie bolo také riadenie ľudí, ktoré malo za cieľ za každú cenu predchádzať vzniku problémov s ľudskými zdrojmi. Zmenou administratívnej personalistiky na personálne riadenie sa ešte nezrovnoprávnila oblasť riadenia ľudských zdrojov s ostatnými oblasťami riadenia, aj keď došlo k významnému pozitívnemu posunu. Prostredníctvom personálneho riadenia sa manažéri a vlastníci finančných a materiálových zdrojov snažia ovládať ľudské zdroje nenásilnou formou.
V období personálneho riadenia nastáva búrlivý rozvoj jednotlivých činností súvisiacich s riadením ľudí. Veľkú úlohu pri rozvoji organizácie práce zohrala Taylorova škola, ktorej výsledkom boli prísne centralizované organizačné štruktúry s presne vymedzenými právomocami a kompetenciami útvarov a jednotlivcov. Zamestnanec sa stal súčasťou veľkého celku, ktorý niekto vymyslel a naprojektoval. Od zamestnanca samotného sa chcelo jediné - byť poslušným, iniciatívnym a lojálnym článkom veľkého organizačného celku.
Z činností súvisiacich s personalistikou sa ďaleko nad rámec personálnej administratívy rozvíjali najmä činnosti ako prijímanie zamestnancov, vzdelávanie a určité formy hodnotenia zamestnancov. Odmeňovanie zamestnancov prísne kopírovalo hierarchicky orientovanú organizačnú štruktúru.
Napriek pokroku však zostala personálna práca orientovaná výhradne na vnútropodnikové problémy zamestnávania ľudí a hospodárenia s pracovnou silou a okrem toho málo pozornosti sa venovalo dlhodobým, strategickým otázkam riadenia pracovných síl a zamestnanosti v podniku. Personálna práca v tejto vývojovej fáze mala povahu operatívneho riadenia.
...pokračovanie v ďalšom článku…
Copyright © 2002 - 2013 inet.sk, s. r. o. | Všetky práva vyhradené | Neprešlo jazykovou úpravou | ISSN 1336-1899
Využívame kvalitný webhosting za rozumnú cenu od Inet.sk